Contractele internaționale de muncă – intersecția dintre legea aleasă de părți și dispozițiile (mai) protective obligatorii

Raportul dintre dreptul internațional privat, de esența sa o ramură a dreptului privat, și dreptul muncii, care încorporează atât elemente de drept public, cât și elemente de drept privat, a căpătat o relevanță sporită în contextul unei cereri din ce în ce mai crescute de forță de muncă străină și al actualei tranziții către forme de muncă la distanță. Pe măsură ce aceste tendințe se mențin, punctul de cotitură dintre cele două domenii juridice devine tot mai vizibil, necesitând o analiză atentă a modului în care relațiile de muncă transfrontaliere sunt reglementate în acest context legislativ în plină evoluție.

Acest articol își propune să analizeze particularitățile practice decurgând din încheierea contractelor de muncă cu element de extraneitate, evidențiind impactul pe care legea aplicabilă îl poate avea asupra relației de muncă dintre părțile implicate.

1.            Alegerea legii aplicabile

Principiul de bază este simplu: normele conflictuale din dreptul internațional privat sunt în aceeași măsură relevante pentru contractele individuale de muncă care implică un element de extraneitate cum sunt pentru alte raporturi juridice de drept privat cu o dimensiune internațională. De obicei, acest element rezultă din faptul că părțile la contractul de muncă (și anume, angajatorul și angajatul) își au sediul/domiciliul în state diferite ori se află în strânsă legătură cu jurisdicții diferite.

Astfel, în majoritatea sistemelor de drept, părților la un contract individual de muncă le este permis, în general, să aleagă legea care va guverna contractul lor, acest lucru realizându-se, de obicei, prin includerea unei clauze exprese de alegere a legii aplicabile. Finalitatea unei asemenea autonomii este chiar posibilitatea de a stabili, în prealabil, sistemul juridic care va reglementa drepturile și obligațiile în cadrul relației de muncă.

2.           Regulamentul Roma I și autonomia limitată a părților

În Uniunea Europeană („UE”), stabilirea legii aplicabile obligațiilor contractuale este prevăzută cu titlu principal de dispozițiile Regulamentului (CE) nr. 593/2008 („Regulamentul Roma I”). În ceea ce privește contractele individuale de muncă, Articolul 8 din Regulamentul Roma I (care a înlocuit astfel Articolul 6 din Convenția nr. 80/934/CEE privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale, „Convenția de la Roma din 1980”) constituie cadrul general la nivelul UE pentru stabilirea legii aplicabile acestora. Conform alineatului 1 al Articolul 8, părților la un contract de muncă le este permis să aleagă legea care va guverna relația lor contractuală. Cu toate acestea, autonomia părților nu este una absolută.

Regulamentul Roma I prevede în mod expres faptul că stabilirea legii nu trebuie să aibă ca rezultat privarea salariatului, recunoscut ca partea slabă în relația de muncă, de protecția oferită de „dispozițiile la care nu se poate deroga prin convenție” în virtutea legii care s-ar fi aplicat în absența unei alegeri, astfel cum aceasta este stabilită prin alineatele (2), (3) și (4) din Articolul 8 (și anume, legea țării în care sau, în lipsă, din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea în executarea contractului, legea țării în care este situată unitatea angajatoare sau legea țării din care se desprinde o legătură mai strânsă cu contractul).

3.           Întinderea protecției angajaților: ce înseamnă „dispoziții de la care nu se poate deroga prin convenție”

Expresia „dispoziții de la care nu se poate deroga prin convenție” are un caracter aparte și este, fără îndoială, susceptibilă de interpretări. Pentru a clarifica aceste aspecte, facem trimitere deopotrivă la jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (denumită în continuare „CJUE”) și la istoricul legislativ al acestei reglementări.

În cauzele conexate DG și EH v. Gruber și Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi, DT v. Samidani, contractele de muncă au fost încheiate în România, în timp ce angajații își desfășurau în mod obișnuit activitatea în Italia. Principala problemă de drept din speță a constat în determinarea măsurii în care prevederile legislației italiene referitoare la salariul minim brut pe economie reprezintă norme de la care nu se poate deroga prin convenție, ceea ce ar conferi angajaților dreptul de a beneficia de salariul minim prevăzut de legea italiană, chiar dacă părțile au optat, prin contract, pentru aplicarea legii române. CJUE, puternic influențată de concluziile Avocatului General în speță, a statuat că, pentru a se stabili dacă o dispoziție este imperativă, această analiză trebuie să se facă prin raportare la legea care s-ar fi aplicat în absența alegerii părților. În acest context, CJUE a stabilit că normele privind salariul minim din statul în care angajatul și-a desfășurat în mod obișnuit activitatea (deci, Italia) pot fi clasificate, în principiu, drept „dispoziții de la care nu se poate deroga prin convenție în virtutea legii care, în absența unei alegeri, ar fi fost aplicabilă”.

Avocatul General a clarificat faptul că numai acele norme imperative ale legii care s-ar aplica în absența alegerii și care oferă o protecție mai mare salariatului vor prevala asupra legii alese de părți și numai cu privire la acele aspecte specifice. Legea aleasă de părți va continua, în acest caz, să guverneze toate celelalte aspecte ale relației de muncă. Important de menționat este faptul că aplicarea acestor dispoziții nu este automată, în realitate acestea necesitând o analiză comparativă a nivelului de protecție oferit de fiecare sistem juridic în parte.

Aspecte precum practicile comerciale neloiale ori securitatea socială nu sunt, ca regulă, incluse în sfera de aplicare a acestei noțiuni, întrucât acestea sunt reglementate de regimuri juridice distincte, în timp ce prevalența dispozițiilor mai favorabile acoperă instituții precum concedierea nelegală și discriminarea, normele privind condițiile de muncă, tratamentul juridic egal, protecția specială conferită anumitor categorii de angajați și alte drepturi fundamentale. Stabilirea legii mai favorabile trebuie făcută concret de la caz la caz, prin compararea grupurilor de norme analizate. În cazul României, legislația muncii consacră caracterul imperativ al mai multor categorii de norme, care vor prevala asupra dispozițiilor similare din legea aleasă, atunci când dispozițiile legii române ar fi considerate mai generoase: salariul minim brut garantat, compensarea orelor suplimentare, protecția împotriva concedierilor nelegale, tratamentul egal și nediscriminatoriu, timpul de lucru și cel de repaus, condițiile de muncă, sau protecția maternității.

Ca o tendință generală la nivel european, categorii similare de dispoziții de dreptul muncii sunt considerate, în principiu, ca având caracter imperativ. Aceasta reflectă un angajament european mai larg de protejare a drepturilor fundamentale ale angajaților și de garantare a unor standarde minime de siguranță și protecție la locul de muncă.

În concluzie, în cazul în care un contract de muncă conține o clauză de alegere a legii aplicabile acestuia, instanța trebuie să stabilească dacă legea care s-ar aplica în caz contrar conține dispoziții imperative care sunt mai favorabile angajatului. În caz afirmativ, aceste dispoziții se vor aplica în măsura în care oferă o protecție mai mare, astfel cum rezultă din compararea de la caz la caz a fiecărui element relevant, în timp ce legea aleasă va continua să guverneze restul prevederilor contractuale.