Peste 80% dintre angajatorii din România intenţionează să crească salariile în 2026, dar accentul se mută pe beneficii (studiu)

"Pentru CEO şi liderii de HR, 2026 reprezintă un an al menţinerii echilibrului între dezvoltare şi prudenţă operaţională; în timp ce majoritatea companiilor planifică măriri salariale, doar 34% se aşteaptă la o creştere a veniturilor. Leadership-ul trebuie să depăşească etapa creşterilor salariale reactive şi să adopte o strategie de compensare completă - îmbinând beneficiile financiare cu cele de wellbeing - şi eficienţa bazată pe AI, pentru a-şi asigura un avantaj competitiv pe o piaţă în care 53% dintre lideri prevăd că tehnologia va remodela forţa de muncă", a declarat Dagmara Chudzinska-Matysiak, managing director, Randstad România, în comunicat.

În acest an, 83% dintre companii intenţionează să crească salariile pentru personalul white-collar (TESA - tehnic, economic şi socio-administrativ), în timp ce 85% estimează creşteri pentru personalul blue-collar (muncitori), precizează sursa citată. Astfel, doar 17% (pentru poziţii white-collar) şi 14% (pentru blue-collar) dintre angajatori se aşteaptă ca salariile să rămână neschimbate.

Dintre companiile care au implementat creşteri în 2025, 27% au raportat o mărire salarială de 4-5% pentru angajaţii white-collar, faţă de 23% pentru rolurile blue-collar, evidenţiind o abordare uşor mai prudentă faţă de rolurile operaţionale, mai arată cercetarea.

Majoritatea respondenţilor consideră că nivelurile lor salariale sunt aliniate cu cele ale concurenţei, totuşi 23% admit că oferă o remuneraţie mai mică decât piaţa pentru poziţii similare, factor care poate complica eforturile de recrutare.

Aproximativ 38% dintre companii nu intenţionează să implementeze/acceseze aranjamente de lucru flexibil în 2026, în timp ce 29% explorează modele mai agile, cum ar fi munca de tip part-time, pe bază de proiect, sau forţa de muncă temporară. O tendinţă interesantă, aflată în creştere, este pentru aranjamentele de tip "Digital Nomad", care permit independenţa totală faţă de locaţie, pentru a atrage talente de nişă.

În organizaţiile cu politici de muncă de acasă, lucrul la domiciliu două zile pe săptămână rămâne cel mai întâlnit model, în vreme ce se observă o uşoară creştere a modelelor complet flexibile, faţă de anul trecut. Sunt vizibile şi noi paradigme de lucru: 3% dintre angajatori au implementat săptămâna de lucru de 4 zile.

Potrivit studiului, deşi salariul rămâne principalul motor al fluctuaţiei de personal (79%), angajatorii pierd talente şi din motive non-financiare. Astfel, 39% dintre plecări sunt cauzate de lipsa oportunităţilor de avansare, în timp ce 29% dintre angajaţi aleg să plece din cauza volumului de muncă excesiv.

În acest context, câştigătorii "războiului pentru talente" vor fi cei care investesc în designul rolurilor şi în cultura organizaţională, oferind mai mult decât simple corecţii salariale.

Cercetarea mai arată că, în 2025, 37% dintre companii şi-au extins personalul, 38% l-au menţinut stabil şi 25% au redus numărul de angajaţi.

Majoritatea creşterilor au fost limitate la 1-6%, în timp ce o creştere mai semnificativă, de peste 15%, a fost raportată de 22% dintre companiile aflate în expansiune.

"Privind spre viitor, 30% dintre respondenţi plănuiesc să crească numărul de angajaţi în 2026, dezvoltarea afacerii rămânând principalul motiv al angajărilor, deşi la niveluri uşor mai scăzute faţă de anii precedenţi. Cererea de recrutare este cea mai puternică în inginerie şi producţie, în timp ce intenţiile de angajare în departamentele de relaţii cu clienţii au scăzut, ceea ce ar putea fi un semn al consecinţelor automatizării, având în vedere că 44% dintre companii plănuiesc integrarea AI în acest domeniu", susţin autorii cercetării.

Atragerea talentelor, în special în IT şi vânzări, rămâne o provocare - nu doar din cauza aşteptărilor salariale (considerate nerealiste de 49% dintre angajatori), ci şi a unui deficit real de competenţe: jumătate dintre companii raportează lipsa de experienţă specifică domeniului a candidaţilor.

Angajarea din ţări non-UE/SEE (Spaţiul Economic European) rămâne limitată, dar stabilă, fiind preferată de 6% dintre companii pentru poziţii white-collar şi de 15% pentru blue-collar, precizează sursa citată.

Pe de altă parte, 38% dintre companii susţin activ şi plănuiesc să extindă utilizarea AI, faţă de 35% în 2025. Lansarea de noi sisteme IT şi AI se numără printre măsurile cu cea mai rapidă creştere adoptate pentru a răspunde provocărilor de HR. De remarcat faptul că mai mult de jumătate dintre liderii de business prevăd o scădere potenţială a numărului de locuri de muncă din cauza automatizării.

Principalele domenii în care AI va fi utilizat în acest an sunt managementul personalului şi HR, analiza de piaţă, planurile şi strategiile de dezvoltare, marketing şi publicitate, finanţe şi contabilitate, precum şi servicii clienţi/suport. Cu toate acestea, aproximativ o treime dintre companiile respondente nu au o viziune clară asupra utilizării AI. Cele mai mari beneficii ale AI pentru respondenţi sunt automatizarea sarcinilor repetitive, procesarea mai rapidă a datelor, predicţii mai precise şi productivitate ridicată a muncii.

În acelaşi timp, apar provocări precum lipsa personalului calificat pentru a lucra cu AI, costul ridicat de implementare şi operare, precum şi neîncrederea managementului în beneficiile sale.

Optimismul privind veniturile a scăzut de la 43% anul trecut, la doar 34% pentru 2026, iar incertitudinea aproape s-a dublat (19%). Contracţia marjelor comerciale şi scăderea cererii sunt noile provocări principale ale mediului de afaceri, alături de presiunea salarială, forţând companiile să devină mai eficiente din punct de vedere digital.

Cercetarea Randstad România HR Trends 2026 se bazează pe un sondaj realizat în rândul a peste 217 lideri de business din multiple industrii, în perioada octombrie - decembrie 2025.

Randstad România deserveşte companii care caută un partener de HR pentru nevoile lor privind forţa de muncă, de la recrutare la muncă temporară, mobilitate internaţională, outsourcing, programe de dezvoltare, outplacement, consultanţă.