Transparența salarială: obligație legală sau oportunitate strategică? Noile reguli propuse de proiectul de lege

Deși principiul  egalității de remunerare între femei și bărbați este consacrat de multă vreme în legislația europeană, aplicarea sa practică a rămas limitată, în lipsa unor mecanisme concrete de transparență salarială care să permită evaluarea efectivă a echității remunerării.

Directiva (UE) 2023/970 (Directiva) intervine tocmai în acest punct: nu restructurează arhitectura juridică existentă, ci o consolidează, oferind lucrătorilor instrumente clare prin care pot obține informațiile necesare pentru a verifica dacă remunerația de care beneficiază respectă principiul egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală și pentru a contesta eventualele discrepanțe.

În România, transpunerea Directivei s-a lăsat așteptată, iar proiectul de lege publicat la data de 30 martie 2026 (Proiectul) marchează începutul unui proces de realiniere legislativă cu implicații concrete pentru angajatori. Textul de lege preia, în linii mari, elementele esențiale ale Directivei, însă introduce și particularizări la nivel național care merită analizate atent, întrucât vor determina modul de aplicare efectivă a regulilor privind egalitatea de remunerare.

Mai jos prezentăm, într-o formă sintetică, principalele diferențe dintre Directivă și proiectul de lege, astfel încât angajatorii să poată anticipa corect implicațiile viitoare.

Definiții

Pentru a defini “munca de aceeași valoare”, Directiva se bazează pe criterii clare – competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă. Proiectul nu preia exact aceeași terminologie, ci utilizează în continuare noțiunea de „muncă de valoare egală”, deja prezentă în legislația națională. Totuși, conținutul definiției este aliniat la standardul european, deoarece integrează aceleași criterii: cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale, efort intelectual și/sau fizic, responsabilități și condiții de muncă). Astfel, se asigură cel puțin o aliniere la nivel conceptual.

În privința “structurii de remunerare”, Directiva o abordează ca instrument metodologic - un set de reguli, factori și indicatori care permit determinarea valorii muncii și compararea remunerării fără a fi influențate de elemente subiective sau discriminatorii. În schimb, Proiectul definește termenul ca pe un  „compartiment/sistem de remunerare”, existând, astfel, posibilitatea să se refere fie la aceeași structură metodologică prevăzută de Directivă (“sistem”), fie la o componentă organizațională (“compartiment”), cum ar fi crearea unui departament intern responsabil cu aplicarea și monitorizarea politicilor salariale.

Dreptul la informare

Atât Directiva, cât și Proiectul prevăd dreptul lucrătorilor de a solicita și de a primi, în scris, personal sau prin intermediul reprezentanților lucrătorilor, informații privind nivelul lor individual de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.

Totuși, deși Directiva reglementează un termen de maximum două luni pentru a răspunde la astfel de solicitări, Proiectul scurtează termenul de răspuns la maximum 30 de zile lucrătoare. Prin urmare, angajatorii trebuie să își pregătească intern proceduri clare pentru gestionarea rapidă a acestor solicitări.

Proiectul mai prevede și:

Raportare privind diferențele de remunerare

Raportarea privind diferențele de remunerare se referă la obligația angajatorilor cu minimum 100 de lucrători de a transmite periodic autorităților competente o serie de indicatori care arată în mod concret diferențele de remunerare dintre femei și bărbați. Printre informațiile raportate se numără diferența de remunerare între femei și bărbați, diferența mediană de remunerare între aceștia, proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă, precum și alte date care permit analizarea modului în care este aplicat principiul egalității de remunerare.

În plus, informațiile privind diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători trebuie furnizate tuturor lucrătorilor lor și reprezentanților acestora, dar și anumitor autorități (Inspectoratul Teritorial de Muncă și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării), însă, pentru acestea din urmă, doar la cerere, inclusiv pentru ultimii patru ani, dacă datele sunt disponibile.

În esență, structura raportării prevăzute în Proiect urmează liniile generale ale Directivei: aceiași indicatori, aceeași categorie de angajatori vizați și aceeași finalitate – monitorizarea diferențelor salariale și identificarea situațiilor care necesită măsuri corective.

Spre deosebire de Directivă, care folosește un concept mai flexibil de „termen rezonabil” pentru a răspunde la solicitări și clarificări, Proiectul introduce termene concrete: angajatorii trebuie să răspundă solicitărilor de clarificare în termen de 30 de zile lucrătoare, cu posibilitatea de prelungire cu până la 30 de zile lucrătoare, furnizând un răspuns argumentat.

De asemenea, atât Directiva, cât și Proiectul prevăd faptul că, în cazul în care din raportare rezultă diferențe de remunerare dintre femei și bărbați care nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorii remediază situația în strânsă cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, cu inspectoratul de muncă și/sau cu organismul de promovare a egalității, după caz.

Însă, spre deosebire de Directivă, care face trimitere la un „termen rezonabil” și în acest caz, proiectul prevede un termen de până la 90 de zile lucrătoare pentru remedierea diferențelor. În plus, în situații temeinic justificate, termenul se poate prelungi, dar nu mai mult de 6 luni.

Evaluarea comună

Atât Directiva, cât și Proiectul prevăd faptul că, în cazul în care raportarea privind diferențele de remunerare relevă o diferență medie de remunerare între femei și bărbați de cel puțin 5% în oricare dintre categoriile de lucrători, iar angajatorul nu a justificat această diferență pe baza unor criterii obiective și neutre din perspectiva sexului și nu a remediat această diferență nejustificată în ceea ce privește nivelul mediu de remunerare în termen de 6 luni de la transmiterea raportării remunerațiilor, angajatorul are obligația de a efectua o evaluare comună a remunerațiilor, în consultare cu reprezentanții lucrătorilor.

Scopul evaluării comune este de a identifica, remedia și preveni diferențele de remunerare nejustificate, care nu se justifică prin factori obiectivi, neutri din punctul de vedere al sexului.

Directiva prevede că măsurile rezultate din evaluarea comună trebuie implementate într-un interval de timp rezonabil. Proiectul concretizează acest interval: angajatorul are obligația de a remedia diferențele de remunerare nejustificate într-un termen de 6 luni, în consultare cu reprezentanții lucrătorilor, cu posibilitatea implicării Inspecției Muncii și/sau a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.

Apărearea drepturilor

Atât Directiva, cât și Proiectul prevăd că lucrătorii care se consideră nedreptățiți din cauza neaplicării principiului egalității de remunerare au dreptul să recurgă la conciliere și la proceduri judiciare care să fie ușor accesibile lucrătorilor și persoanelor care acționează în numele lor, inclusiv după încetarea raportului de muncă.

Proiectul introduce totuși un element suplimentar: acest drept nu se menține nelimitat în timp după încetarea raportului de muncă, ci este limitat la o perioadă de 12 luni de la încetarea acestuia. Prin urmare, orice lucrător care se consideră discriminat în privința remunerării pe criteriul de sex poate să recurgă la proceduri judiciare pe toată durata raportului de muncă și pentru o perioadă de maximum 12 luni după încetarea acestuia.

De asemenea, Proiectul menține regulile privind inversarea sarcinii probei și protecția împotriva represaliilor pentru lucrătorii care depun plângeri sau sprijină victime ale discriminării salariale.

Achiziții publice

Deși Directiva permite excluderea operatorilor economici din achizițiile publice pentru nerespectarea regulilor privind transparența și egalitatea salarială – inclusiv pentru menținerea unor diferențe de remunerație nejustificate de peste 5% – Proiectul de lege nu include o astfel de prevedere în forma sa actuală.

Cu toate acestea, nu este exclus ca această regulă să fie reglementată ulterior, prin  modificarea legislației în materia achizițiilor publice sau prin acte normative distincte care să integreze criterii de conformare cu principiul egalității de remunerare în procedurile de achiziție.

Sancțiuni

Directiva cere sancțiuni eficace, proporționale și disuasive, fără a impune un cuantum minim sau maxim. În linie cu Directiva, dar mergând mai departe în detaliu, Proiectul stabilește expres amenzi între 10.000–30.000 lei, cu circumstanțe agravante pentru repetitivitate și discriminare intersecțională.

Concluzii

În ansamblu, Directiva (UE) 2023/970 și Proiectul de lege românesc urmăresc același obiectiv: creșterea transparenței salariale și asigurarea unei aplicări reale a principiului remunerării egale pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală. Directiva stabilește cadrul general și instrumentele de bază, iar Proiectul îl operaționalizează prin termene, proceduri și responsabilități clare la nivelul angajatorilor și al autorităților naționale.

Pentru companii, conformarea nu înseamnă doar o serie de obligații administrative, ci și o oportunitate de a:

Prin pregătirea echipelor interne și organizarea riguroasă a fluxurilor de lucru, aceste schimbări pot fi transformate dintr-o simplă obligație de conformare într-un avantaj competitiv pe piața muncii, contribuind la un climat organizațional bazat pe echitate, transparență și încredere.