Trei sferturi dintre angajatori plătesc diferit pe posturi similare (studiu)

Trei sferturi dintre angajatori (76%) plătesc diferit oameni pe posturi similare, doar 27% dintre angajaţi au încredere în echitatea sistemului salarial, în timp ce 59% dintre angajaţi consideră că există diferenţe salariale nejustificate, relevă un studiu dat marţi publicităţii.

Up România a realizat un studiu naţional împreună cu Reveal Marketing Research privind nivelul de pregătire al companiilor şi percepţiile angajaţilor în contextul Directivei europene privind transparenţa salarială.

Majoritatea angajaţilor şi angajatorilor sunt familiarizaţi cu Directiva privind transparenţa salarială. 72% dintre angajaţi au auzit deja de noile prevederi europene, iar 8 din 10 spun că ar fi mai predispuşi să aplice la companii care afişează salariul şi pachetul de beneficii extrasalariale complet în anunţurile de recrutare.

În rândul angajatorilor, 52% declară că au un nivel mediu sau ridicat de familiarizare cu Directiva. Cu toate acestea, doar 19% consideră că mediul de afaceri din România este pregătit pentru implementarea acesteia.

"Directiva privind transparenţa salarială reprezintă una dintre cele mai importante schimbări care vor influenţa relaţia dintre angajatori şi angajaţi în următorii ani. Dincolo de obligaţiile de conformare, vorbim despre o transformare profundă a modului în care organizaţiile construiesc încredere şi explică deciziile legate de remunerare. (...) Studiul reprezintă un nou pas în acest demers şi oferă o imagine clară asupra nivelului actual de pregătire a pieţei din România, precum şi asupra provocărilor pe care organizaţiile trebuie să le gestioneze în perioada următoare", a declarat Elena Pap, CEO Eurasia Upcoop Group şi CEO Up România, citată în prezentarea studiului.

Percepţia asupra transparenţei salariale diferă semnificativ între cele două categorii analizate. În timp ce 96% dintre angajatori declară că îşi comunică politicile salariale cel puţin parţial şi 43% consideră că o fac în mod transparent, doar jumătate dintre angajaţi percep angajatorul ca fiind transparent în privinţa remunerării.

Mai mult, doar 49% dintre angajaţi consideră că regulile şi criteriile de stabilire a salariilor sunt clare, iar 33% declară că nu au acces la niciuna dintre informaţiile salariale evaluate - interval salarial, criterii de performanţă, grile sau politici de creştere. Lipsa accesului este mai accentuată în rândul angajaţilor entry-level (48%) şi în IMM-uri (39%).

Rezultatele studiului arată că multe organizaţii se află încă într-o etapă de construcţie a infrastructurii necesare pentru implementarea transparenţei salariale. Doar 30% dintre angajatori declară că au procese de salarizare bine standardizate, 33% au grile salariale complete, iar numai 21% au politici salariale complet formalizate.

Costurile, complexitatea sistemelor de compensare şi gestionarea reacţiilor angajaţilor sunt principalele provocări asociate implementării Directivei, resimţite mai intens de companiile mari, cu peste 250 de angajaţi, şi de multinaţionale, unde toate barierele analizate sunt menţionate semnificativ mai frecvent decât media.

Principalele priorităţi ale angajatorilor pentru următoarele 12 luni vizează revizuirea pachetelor de beneficii (43%), definirea grilelor salariale (31%) şi pregătirea managerilor (31%), semn că organizaţiile se concentrează pe consolidarea fundamentelor necesare înainte de a putea comunica transparent.

Conform cercetării, 41% dintre angajaţi susţin că ar accepta un salariu uşor mai mic la o companie percepută ca transparentă, disponibilitatea fiind mai ridicată în rândul angajaţilor mid-level (53%) şi din multinaţionale (47%). Aproape 80% ar aplica mai degrabă la un angajator care afişează salariul în anunţuri, iar 43% spun că transparenţa le-ar creşte direct încrederea în companie.

De cealaltă parte, doar 21% dintre angajatori văd în transparenţa salarială un avantaj major de employer branding, deşi recunosc efectele pozitive pe care aceasta le-ar putea avea asupra atractivităţii şi recrutării. Principalele riscuri percepute rămân apariţia nemulţumirilor (49%) şi a conflictelor interne (42%), îngrijorări mai accentuate în companiile mari.

De asemenea, 33% dintre angajaţi consideră că beneficiile contribuie mult sau foarte mult la percepţia unui salariu corect, procentul urcând la 43% în rândul managementului. Cele mai importante beneficii rămân tichetele de masă (54%), iar 64% dintre respondenţi apreciază că beneficiile le sunt comunicate transparent.

Companiile declară că utilizează diverse mecanisme pentru gestionarea diferenţelor de remunerare. Cea mai frecventă abordare este alinierea treptată a salariilor în timp (36%), strategie adoptată în special de organizaţiile mari, cu peste 250 de angajaţi (53%) şi de multinaţionale (49%). Cu toate acestea, aproape un sfert dintre angajatori (22%) afirmă că organizaţia lor nu are încă o abordare clară pentru gestionarea acestor diferenţe.

Studiul arată că analiza diferenţelor salariale de gen este prezentă în majoritatea organizaţiilor, însă de cele mai multe ori este realizată ocazional (45%), în timp ce monitorizarea constantă rămâne limitată la doar 16% dintre respondenţi. Atunci când sunt identificate diferenţe salariale de gen, 73% dintre companii declară că iau cel puţin parţial măsuri pentru corectarea acestora, procesele fiind mai mature în cazul multinaţionalelor.

În acelaşi timp, rezultatele evidenţiază lipsa unor practici unitare în ceea ce priveşte salarizarea angajaţilor care revin din concediul de maternitate. Cea mai frecventă abordare este ajustarea parţială a salariului (30%), în timp ce doar 15% dintre organizaţii declară că aliniază remuneraţia la nivelul pieţei sau al echipei după revenirea din concediu. Datele sugerează că această zonă rămâne una dintre oportunităţile importante pentru consolidarea echităţii salariale în organizaţiile din România.

Studiul privind transparenţa salarială a fost realizat în luna mai 2026, pe un eşantion de 1.200 de respondenţi din mediul urban, dintre care 800 de angajaţi şi 400 de reprezentanţi ai angajatorilor (specialişti HR, manageri şi antreprenori). Datele au fost colectate online, prin interviuri auto-administrate (CAWI), iar durata medie de completare a chestionarului a fost de 15-20 de minute.